Bei der Berechnung arbeitsrechtlicher Kündigungsfristen sind auch Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres zu berücksichtigen. Dies hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden. Eine Vorschrift, die anderes besagt, verstößt gegen das allgemeine im Europarecht verankerte und in den Richtlinien des Rates der EG konkretisierte Verbot der Altersdiskriminierung.

Das deutsche Recht sieht bisher eine weniger günstige Behandlung für Arbeitnehmer vor, die ihre Beschäftigung bei dem Arbeitgeber vor Vollendung des 25. Lebensjahres aufgenommen haben und behandelt somit Personen, die die gleiche Betriebszugehörigkeitsdauer aufweisen, unterschiedlich, je nachdem, in welchem Alter sie in den Betrieb eingetreten sind. Selbst wenn der Gesetzgeber der Meinung sei, dass es jüngeren Arbeitnehmern regelmäßig leichter falle und schneller gelinge, auf den Verlust ihres Arbeitsplatzes zu reagieren, dass dem Arbeitgeber eine größere personalwirtschaftliche Flexibilität verschafft werden sollte, indem seine Belastung im Zusammenhang mit der Entlassung jüngerer Arbeitnehmer verringert wird und dass kürzere Kündigungsfristen die Einstellung jüngerer Arbeitnehmer erleichtern, handelt es sich nach der Entscheidung des EuGH um eine insgesamt unangemessene Maßnahme des Gesetzgebers. Eine solche Regelung verzögere nämlich die Verlängerung der Kündigungsfrist für einen Arbeitnehmer, der vor Vollendung des 25. Lebensjahres in den Betrieb eingetreten ist, selbst dann, wenn er bei seiner Entlassung eine lange Betriebszugehörigkeit aufweist. Damit werden diejenigen benachteiligt, die schon in jungen Jahren einen Beruf aufnehmen.

Da die entsprechende nationale Vorschrift auch nicht europarechtskonform ausgelegt werden kann, weil sie eindeutig ist, obliegt es nach der Entscheidung des EuGH den nationalen Gerichten, die Vorschrift unangewendet zu lassen, ohne dass sie verpflichtet wären, zuvor den EuGH um eine Vorabentscheidung zu ersuchen.